職場での感情のショーから立ち直る方法|情熱としての感情のフレーミング

Q:ええと、何か 職場で苦痛が起こった 同僚の前で感情的になりました。立ち直るために何ができますか?



A:職場での感情の認識を管理する方法が1つあるかもしれません。感情を「情熱」として表現するようにしてください。人々は、職場で多くの苦痛を率直に表現しない同僚を好みますが、単に「情緒的」な人々よりも「情熱」を持つ同僚を好みます。

前書き

人々は仕事で苦しむことがよくあります。 締め切り、技術的な問題、対人関係の問題など、爆発を防ぐために時々落ち着きをとる必要があります。



これらの種類の感情を職場で表示することの問題は、 人を「コントロール不能」に見せたり、能力が低下したり、不安定になったりすることがよくあります。

しかし、これらの感情を抑制することの問題は、それが裏目に出る可能性があることです。

ときどき、感情が詰まって爆発することがあります。



時々、感情はまだ「漏出し」、同僚は不快、恥ずかしい、または感情的な人の判断力が劣っています。

ミシガン大学のハーバード大学とコーネル大学の一部の研究者は疑問に思いました 職場でより受け入れやすい方法でこれらの感情を再構成することが可能かどうか

言い換えれば、より有能に見えるように感情について話すことができますか?



研究者たちは、 「情熱的」であることは「感情的」であることよりも好意的に見なされます。

それの訳は 情熱 あなたは良い仕事をするために非常にやる気があり、あなたは仕事に個人的な投資をしていることを示唆しています。



感情の あなたは自分自身を把握していないことを意味します。

研究者たちはこの理論をいくつかの方法でテストし、その結果を 組織行動と人間の意思決定プロセス 2016年に



実験1

まず、研究者は240人の調査担当者にオンラインでストーリーを送信しました

この物語は、広告会社で働いている従業員と、他の3人の同僚とのチームの話です。従業員はチーム間の動的な作業に不満を抱いており、ある日、従業員はチームメイトの前で泣き始めます。彼らは自分の顔を手に埋めます。

その後、従業員は次のいずれかを言ってストーリーが終了します。

  • 「ごめんなさい、本当に 情熱的 これについて。'
  • 「ごめんなさい、本当に 感情の これについて。'
  • '申し訳ありません。
  • または何も–物語はただ終わります。

彼らはまた、ランダムに従業員を男性対女性として提示しました。

次に、調査担当者は、すべてが専門的能力に関連するいくつかの項目で従業員を評価しました。

結果:

苦痛を情熱に帰した従業員は、苦痛を感情に帰した従業員よりも有意に有能であると評価された、単に謝罪した、または何も言わなかった。

性別や能力については、性別は関係ありませんでした。

実験2

この実験では、100組の学生の被験者が採用されました。

採用担当者の半数は、学業に関連する問題について悩んだときの話を考え、その経験を要約したいくつかの文章を書くよう割り当てられました。

次に、それらの新入社員はランダムに情熱的または感情的な状態に置かれました。

の中に 情熱的 条件、採用担当者は言われた その研究は、職場で情熱を示すことがあなたに良い光をもたらすことを示唆しています。

の中に 感情の 条件、新入社員は単に 多くの人々は、仕事を含め、さまざまな状況でさまざまな感情を感じます。

次に、新入社員は彼らの情熱的/感情的な物語を書き留め、それから彼らがテーブルの向こう側のパートナーに物語を話す部屋に行くように指示されました。

次に、リスニングパートナーは別の部屋に付き添われ、次の点でパートナーを評価しました。

  • 力量
  • 状態
  • 自制心
  • 苦痛
  • 悲しみ

結果:

ストーリーテラーが情熱的なストーリーを語るのを聞いたパートナーは、ストーリーを感情的だと思ったストーリーテラーよりも有能であると評価しました。

言い換えると、情熱(対感情)の観点からストーリーを考えることは、仕事からの苦痛についてのストーリーの伝え方に影響を与えます。

実験3

研究者たちは、この理論を実際の環境でテストしたいと考えていました。

彼らは415人の監督者、上司、および従業員に、同僚が仕事で苦痛を感じた過去2〜3か月以内の時間についての調査に記入してもらいました。

その後、調査担当者は、「この事件がどのように 情熱的/感情的 この同僚は。」

調査対象者は、情熱的または感情的にランダムに示されました。

次に、調査担当者は同僚を専門的能力について評価しました。

研究者たちは、アンケートの回答だけでなく、プロフェッショナリズムのレベルと職場のルールも調査しました。

調査対象者は、法律、教育、医療、金融、小売、製造など、さまざまな企業から来ました。

それぞれに異なるレベルの知覚されたプロ意識があります。

結果:

感情を「情熱」として再構成すると、あらゆるタイプの職場で能力の評価が高まりました。

これは、専門性が高く、感情が制限されている職場では特に当てはまりました。

より感情的で硬直性の低い職場では、効果は小さかった。

実験4

今回、研究者はこの効果が影響を与える可能性があるかどうか知りたかった 採用決定

多くの感情を示すと、誰かがあなたを雇うのを妨げる可能性があります。

しかし、「情熱」を示すのはどうですか?

400人のオンライン調査担当者に就職の面接についての話を読んでもらいました。

潜在的な仕事の候補者は、薬剤師としての仕事に応募します。インタビューでは、その人は、彼/彼女が彼/彼女が仕事の中で「上を行き過ぎた」時を説明します。候補者は、彼/彼女が一生懸命働いて、ある状況で非常に悩まされていて、彼/彼女が上司の前で「窒息」した時について話します。求職者は、彼らを「感情的」または「情熱的」のいずれかとして説明しました。

次に、調査担当者は、候補者が次のいずれであるかについての質問に回答しました。

  • 有能な
  • 感情の
  • 情熱的

そして、彼らがその人を雇うことを選ぶかどうか。

結果:

ストーリーで人物を「情熱的」と表現したとき、候補者はより有能であると評価されました。

情熱的な候補者は61.5%の裁判官によって「採用」されました。

感情的な候補者は47.4%の裁判官によって「採用」されました。

実験5

最後に、研究者たちは別の角度を求めていました。 情熱的な表現と抑圧はどうですか?

あなたがあなたの情熱を表現するかそれらを抑圧するなら、人々はあなたを多かれ少なかれ有能であると評価しますか?

彼らは200人に、潜在的な人とパートナーとして働きたいかどうかについての調査を完了させました。

彼らは調査の参加者に潜在的なパートナーの3つの説明を与えました。彼らは、パートナーは時々同僚の前で苦痛を経験し、次のいずれかになると述べました:

  • 感情を抑えます。
  • 感情を率直に表現し、情熱に帰します。
  • 感情を公然と表現し、それだけです。
  • 次に、調査担当者は、3つのパートナーのどちらと協力したいかを決定します。
  • 彼らはまた、能力に関してパートナーを評価します。

結果:

調査対象者の42%は、感情を抑えたパートナーを好みました。

32.5%は情熱を表現するパートナーを好みました。

25.5%は感情を表現するパートナーを好みました。

これは、情熱は感情よりも好ましいとはいえ、ほとんどの人はそれを自分自身に保つ人と一緒に働きたいということを示しています。

結論/解釈

この研究からどのようなことを学びましたか?

研究者たちは、苦痛/感情が 情熱 職場での能力の認識を向上させる方法です

つまり、仕事で感情的にならないといけない場合、感情を情熱に帰することで被害を軽減できます。

ただし、最後の研究では、 安定した、感情的に表現力の低い人は、職場での好ましいパートナーです。

参照

Wolf、E. B.、Lee、J. J.、Sah、S.、&Brooks、A. W.(2016)職場での苦痛の認識の管理:情熱としての感情の再構成。組織行動と人間の意思決定プロセス、137、1-12。リンク: http://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=51400